Anung Anindita: “Kami utamakan employee experience untuk menarik milenial gabung ke Pegadaian”

Anung Anindita: “Kami utamakan employee experience untuk menarik milenial gabung ke Pegadaian”
Anung Anindita Senior Vice President HR Pegadaian.

Ketika diminta sharing tentang Digital Transformation dan Rekrutmen di Pegadaian pada suatu acara talkshow, Anung Anindita, Senior Vice President Human Resources Pegadaian malah membuka sharingnya dengan mengatakan, “Saya ke sini mau jualan tabungan emas.”

Lalu lulusan University of Colorado Denver itu meminta peserta talkshow yang rata-rata anak muda tersebut untuk mengunduh aplikasi PDS (Pegadaian Digital Services). PDS adalah sebuah aplikasi mobile di mana pengguna bisa membuka tabungan emas, membeli dan menjual emas, serta melakukan transfer dan juga transaksi finansial lainnya. Sebuah aplikasi mobile yang sama canggihnya dengan beberapa produk fintech yang lazim kita gunakan sehari-hari.

Menurut Anung, inilah cara paling mudah untuk menunjukkan wajah Pegadaian yang baru, sekaligus merupakan cara yang andal untuk melakukan rekrutmen. Daripada bicara panjang soal Pegadaian ataupun soal teori-teori rekrutmen, dengan menunjukkan PDS, Anung sekaligus melakukan corporate branding dan juga employer branding. 

Meskipun belum membangun Employee Value Proposition (EVP) secara khusus, Anung dan rekan-rekannya di HR merasa heran mengapa sekarang Pegadaian banyak diminati oleh para pencari kerja. Dalam beberapa program rekrutmen baik melalui program sejenis Management Trainee, atau salah satu program rekrutmen untuk mencari talent IT yang pernah dilakukan oleh Pegadaian misalnya, Pegadaian berhasil menjaring 10.000 pelamar. Padahal posisi dan kuota yang tersedia hanya untuk sekitar 100 orang. Selain itu animo jobseeker yang tinggi terhadap Pegadaian juga dapat dilihat dari kualitas pelamar yang masuk. Beberapa jobseeker juga menurut Anung rela berpindah dari BUMN yang menurutnya lebih “seksi” untuk bekerja di Pegadaian dengan gaji yang tidak terlalu tinggi. 

“Ini sangat menarik, mengapa sekarang begitu banyak aplikan yang masuk. In fact, kami belum membangun EVP. Baru mau kita bangun. Satu-satunya EVP kita adalah bahwa kita BUMN. Tapi BUMN kan tidak hanya Pegadaian,” ujar Anung yang ditemui di Gade Coffee and Gold. Anung menambahkan bahwa salah satu concern yang saat ini menjadi fokus Pegadaian adalah employee experiences, yang dimulai dari proses rekrutmen kelompok milenial.

Gade Coffee and Gold ini juga bisa dikatakan salah satu “wajah baru” Pegadaian. BUMN yang sudah berusia 118 tahun itu kini sedang bersolek untuk menarik nasabah dari kaum muda. Café yang menyediakan suguhan makanan dan minuman “kekinian” ini banyak menarik minat kaum muda untuk nongkrong. Selain nongkrong, ngopi dan mencicipi hidangan ringan seperti pisang goreng dan singkong goreng, para pengunjung yang tertarik juga bisa sekaligus membeli emas. 

Anung menambahkan bahwa sejak Gade Coffee and Gold buka, maka outlet Pegadaian yang melayani gadai juga buka hingga pukul 10 malam. Pengamatan Upperline, outlet Pegadaian maupun Gade Coffee and Gold cukup ramai didatangi pengunjung. Sambil mencicipi segelas kopi Vanleening Ice Latte dan singkong goreng keju, kami pun mulai larut dalam obrolan di mana Anung mulai bercerita tentang pengelolaan SDM di Pegadaian.

 

Awal mula transformasi yang dilakukan Pegadaian?

Transformasi ini sebenarnya amanat dari hasil kajian McKinsey tahun 2018. Pada saat itu hasil kajian tersebut mengatakan bahwa kita harus mencari bisnis lain selain gadai. Maka kita mulailah masuk ke tabungan emas, produk-produk yang sifatnya financial technology (fintech). Sejak itu kita memberanikan diri untuk mengubah visi kita menjadi financial technology. Semudah itukah mengubah? Tentu tidak.

Di sini saya angkat topi untuk Pak Edi (Direktur SDM dan Hukum Pegadaian Mohammad Edi Isdwiarto-Red) secara khusus, dan juga team Strategic Human Capital, yang sudah berusaha meletakkan dasar pengelolaan SDM yang benar dan sesuai selama 2 tahun belakangan ini. 

Dalam hasil kajian McKinsey itu setidaknya ada tiga hal yang sangat signifikan, yaitu: visi baru, bisnis model baru, dan yang tidak kalah penting adalah corporate culture baru. Dulu values kita INTAN, sekarang G-Values. 

INTAN itu Inovatif, Nilai moral tinggi, Terampil, Adi layanan, dan Nuansa Citra. Sementara G-Values adalah nilai-nilai budaya baru yang ditetapkan pada tanggal 11 Desember 2018 terdiri dari: Integrity, Professional, Mutual Trust, Customer Focus, dan Social Values.

Apakah tantangan terbesar dalam proses transformasi?

Mungkin yang agak signifikan dan menjadi insipirasi kita di HC, di dalam salah satu masukan dari mcKinsey itu adalah kita harus groom talent. Pegadaian harus harus groom talent, mencetak talent from within. Maksudnya kita akan mencoba menaikkan dan memberikan peningkatan kapabilitas dari internal. Itulah yang sebenarnya apa yang dikerjakan dari 2017 sampai saat ini. 

Baru di tahun 2019 kita baru benar-benar melakukan alignment. Kita melakukan alignment dengan melakukan reverse engineering. Artinya apa yang sudah ada kita bikin menjadi benar-benar bermanfaat. 

Karena bisnis kita tidak hanya gadai saja, kita juga non-gadai, seperti menyalurkan kredit mikro, bisnis syariah, bisnis pembiayaan seperti yang dilakukan bank. Maka di situlah berarti kita perlu orang sales. Dulu Pegadaian bukan sales organization, tapi service organization. Kalau orang butuh, mereka datang. Sekarang kita masuk ke market, menawarkan sesuatu, orang beli. Saat ini salah satu challenge kami melatih karyawan front end untuk menjadi orang sales.

Tetapi menurut saya tantangan terbesarnya bukan dari bisnis gadai ke non-gadai, atau dulu non-digital ke digital, di sini business model. Tantangan dari sisi budaya adalah bagaimana mengubah mindset karyawan dari dulu INTAN menjadi G-Values. 

Ini perusahaan berusia 118 tahun. Kan tidak semudah membalikkan telapak tangan ketika kita menginternalisasi values yang baru. Bahkan sering karyawan masih teringat dengan INTAN, dibanding G-Values. Apakah dalam visi fintech itu kemudian embed ke values itu? Bisa saja. Tetapi point-nya adalah di dalam values itulah terkandung banyak hal yang harus kita siapkan sekarang. Nah oleh sebab itu ini nanti di dalam performance appraisal pun kita akan masukkan values itu sebagai kompetensi. 

Dengan groom talent apakah berarti Pegadaian tidak melakukan rekrutmen untuk mengisi SDM yang dibutuhkan sesuai dengan produk baru Pegadaian?

Sebenarnya di RJPP kita sampai 2023 Pegadaian akan merekrut 5.000 karyawan. Artinya setahun seribu. Setahun seribu kalau kita bicara level pekerjaan atau 12 wilayah. Seribu bagi dua belas, 90an, tiap bulan. Kita punya wilayah sama kantor pusat. Kalau liat itu maka setiap bulan tambahan karyawan kita cuman 5-6 orang. Memang tidak keliatan. Tapi pertanyaannya sekarang ini, kita akan mengubah services menjadi sales. Yang akan kita isi adalah sales capacity and capability, kepada orang-orang yang di front-end.

Secara demografi, 4.000 sekian (dari total karyawan Pegadaian 13.059 menurut Laporan Tahunan 2018-Red) adalah kasir. Posisi penting lainnya adalah penaksir, sekitar 4000-an juga. Dan analis kredit 600-700 orang. Inilah orang-orang front-end kita yang bertemu langsung dengan customer.

Apakah bisa dikatakan minat pelamar terhadap Pegadaian meningkat karena transformasi Pegadaian?

Bisa dibilang seperti itu. Keinginan teman-teman milenial untuk dapat bekerja di perusahaan yang “bersifat” digital sepertinya menarik minat mereka. Sebelum tahun 2017 kita jarang melakukan pro hire. Namun setelah itu kita rekrut pro-hire misalnya untuk mengisi transformation office kita. Di tahun 2018 Pegadaian membuat divisi khusus yang disebut transformation office. Kantornya terpisah dari kantor Pegadaian dan menempati co-working space di bilangan Kuningan, Jakarta Selatan. Di sini kita ambil orang-orang profesional, dari startup-startup, beberapa dari fintech. 

Strategic Human Capital di Pegadaian membawahi bidang apa saja?

Ada 5 fungsi di dalam Strategic Human Capital, yaitu Talent and Manpower Planning, Compensation and Benefit, Employee Performance Management, HR Analytic, dan Human Capital Business Partner.

HR Analytic ini saya anggap fungsi yang cukup penting karena kita akan mulai melakukan HR analytic dengan data yang kita miliki saat ini. Walaupun kita belum punya big data yang sangat-sangat big, tetapi kita punya beberapa data yang sudah masuk akal untuk kita jadikan analytic.

Bapak pernah bekerja di Holcim, Trakindo, dan lain-lain. Apa bedanya ketika bergabung dengan Pegadaian?

Bagi saya, sebagai orang HR bekerja di beberapa perusahaan dan industri yang berbeda tidak ada bedanya. Saya selalu bilang bahwa seluruh industri, seluruh perusahaan, cuma melakukan satu bisnis, yaitu people business. Bagaimana membangun people, itulah seni yang menantang dan paling bagus.

Tantangan dalam profesi HR adalah bagaimana membangun trust. Trust dibangun dengan cara menjadi obyektif dan fair. Maka sebagai orang HR harus selalu obyektif dan fair.

Setelah mengobrol kami berjalan-jalan di dalam kompleks kantor pusat Pegadaian yang ternyata memiliki selasar yang luas di dalam. Di tempat ini tahun 2020 akan dibangun the Gade Tower yang berlantai 32. Wow. Kita tunggu segera. 

Baca update tentang Pegadaian di tags berikut: Pegadaian